Le droit au reclassement

Le droit au reclassement

Avant de recruter, l'employeur doit vérifier que le poste envisagé n'a pas à être proposé prioritairement à certains salariés dont le contrat de travail a été suspendu et qui bénéficient d'un droit à reclassement. 
Sont notamment visés les cas suivants : 
- le congé maladie ; 
- le congé de maternité ;
- le congé sabbatique (C.trav.Art.L.122-32-16) ; 
- le congé de formation (C.trav.Art.L.931-1).

L'employeur doit tout mettre en oeuvre pour reclasser le salarié inapte, même si un avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise été rendu. En effet, cet avis ne signifie nullement inaptitude au travail. 
Avant de proposer un poste de reclassement à un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, il faut s’assurer que la déclaration d’inaptitude a bien été faite après les deux visites médicales prévues par le Code du travail.

Pour reclasser le salarié inapte, l'employeur peut : 
- proposer un emploi approprié aux nouvelles capacités du salarié (art. L. 122-24-4 du code du travail) ; 
- adapter, muter ou transformer des postes ou aménager le temps de travail ( art. L. 241-10-1 du code du travail) ; 
- rechercher au sein de l'entreprise et de son groupe les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettant d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.

Le salarié n'est pas obligé d'accepter les propositions de reclassement faites par l'employeur, lequel doit réagir et tirer les conséquences d'un tel refus en formulant de nouvelles propositions de reclassement, ou en procédant au licenciement de l'intéressé en raison de son inaptitude et de l'impossibilité prouvée de le reclasser.